موسسه چاپ هزار نقش پارسیان - انواع مدیریت در هزاره سوم

انواع مدیریت در هزاره سوم

در این مقاله مبحث مدیریت برتر را به طور اختصار توضیح  می دهیم نخست باید با تعریف صحیح کلمه ی مدیر آشنا شد، مدیر کیست؟ چه کاری باید انجام دهد؟ مدیر بد و خوب از نظر افراد جامعه کدامند؟ مدیر با رئیس چه فرقی دارد؟ و در آخر اصول یک مدیریت موفق کدام است؟ چگونه می توان آن را به صورت ``بهترین مدیریت`` در هزاره ی کنونی قلمداد نمود؟

به تمامی سوالاتی که مطرح شده و دغدغه ی فکری اکثر افراد شاغل با هر سمت و شغلی پاسخ داده خواهد شد. در کل کارمندان می خواهند بهترین تعامل را با مدیر خود داشته باشند و در عوض اکثر مدیران می خواهند بهترین و بیشترین بازه ی کاری در کنار استفاده بهینه از زمان را در مجموعه خود مدیریت کنند.

ابتدا به سراغ روابط رئیس با کارکنان می رویم و آنها را در قرون گذشته بررسی می کنیم تا با رسیدن به نتایج جالب به بررسی پروسه ی اصلی مدیریت بپردازیم.

در همه نقاط دنیا نگاه به زیر دستان در زمان قدیم براساس سیستم ارباب، رعیّتی تفکیک شده بود و ملاک تفکیک آن تضاد طبقاتی، ثروت، قدرت، اعتبار و غیره بود. متاسفانه ظالم پروری هنجار اجتماعی در آن زمان بود که به سیستم مدیریتی-ریاستی رخنه کرد و افراد پولدار و قدرتمند با این طرز تفکر ارباب، رعیّتی شروع به فعالیت کردند. در اصل مدیریت تبدیل به یک حکومت خودکامه یک طرفه شده بود که کارکنان هیچ حقی نداشتند و عملا باید از هر خواسته ی رئیس اطاعت می کردند.

معمولا سیستم ریاستی کاملا شخصی بود بنا بر شخصیت فرد که مدیر منصف یا ظالمی باشد، می توانست هر برخوردی با کارکنانش داشته باشد. در آن بازه زمانی شکاف طبقاتی بسیار بود و علم و سواد برای اندک محدودی اشراف زاده محیا بود بنابراین رئیس می توانست هر بلایی که بخواهد بر سر کارکنانش بیاورد و زیر دست حق هیچ گونه اعتراضی نداشتند و اگر اعتراضی هم می کردند به سختی تنبیه و سریعا اخراج می شدند. در ان زمان هم هیچ نهاد یا ناظری برای شکایت از این عمل مدیران موجود نبود و حتی اگر در خوشبینانه ترین حالت ممکن فرد می توانست نسبت به رئیس خود شکایت کند اما به علت ثروت و نفوذ رئیس آن اعتراضات و شکایتها بی اثر می ماند.

 این روند تا صده ی اخیر ادامه داشت و افراد بالاجبار در مجموعه های آن رؤسا کار می کردند و البته تنش های بی شماری مابین رؤسا و کارکنان به وجود می آمد که معمولا رئیس با دارا بودن قدرت و منابع مالی پیروز بودند. به نظر رؤسا این نوع برخورد باعث ثبات کار و آرام کردن اوضاع متشنج مجموعه می شد ولی اغلب به دلیل بی نتیجه ماندن خواسته های منطقی کارکنان  و نامید شدن از روند بهبود مجموعه، کارایی پرسنل شدیدا کاهش می یافت و افراد به دنبال راههای نادرستی برای پیشرفت کاری و ارتقا بر می آمدند که از جمله آن می توان به رقابتهای ناعادلانه، گزارش کار دروغین، همچنین نزدیک کردن ارتباط شخصی برخی کارکنان به رئیس برای استفاده از نفوذ ایشان برای منافع شخصی و بدبین کردن رئیس به کارکنان دیگر، موجب ضایع شدن تمامی حقوق یک کارمند یا کارگر بود.

  نکته قابل ذکر اینکه همیشه به یاد داشته باشم با در دست داشتن مجموعه ای ناقص به همراه فساد اداری و رفتاری نباید انتظار کارایی مناسبی از آن مجموعه داشت، در اصل سو ریاست و مدیریت باعث این مسئله شده است زیرا با داشتن مجموعه سالم و پایبند به قانون فساد سریعا شناسایی و با آن برخورد می شود. درست است که افراد سود جو همه جا حضور دارند اما به یاد داشته باشیم که مهارت رئیس و مدیر باعث غیرقابل نفوذ شدن مجموعه از این افراد و سو استفاده های احتمالی می شود.  

امروزه هم در راستای همین نگاه غلط گاهاً برخوردهایی با کارکنان توسط مدیران سنتی و ناآگاه صورت می پذیرد که جز ضرر برای مجموعه پیآمد دیگری ندارد. البته این نوع نگاه مدیریتی با پیشرفت روزافزون انسان چه از نظر روانشناسی و خودشناسی و چه تکنولوژیکی و ایجاد ابزار و تخصص های مختلف تغییر کرد و احتیاج به متخصصان و کارکنان متعهد به امری اجتناب ناپذیر تبدیل گشت که موجب شد به ناچار رویکرد رؤسا نسبت به کارکنان شان کمی تغییر کند، اما چون رؤسا به علت پرستیژ کاری نمی خواستند با کارکنان به صورت مستقیم در ارتباط باشند فردی را انتخاب کردند که هم سطح علمی و عملی بالایی داشته باشد و با اصول ریاست آشنا باشد و هم بتوانند میان کارکنان باشد و ایرادات را رفع و کمکی به کارکنان باشد و همچنین بتواند گزارش کار خود را به رئیسش ارائه دهند، اینگونه بود که پست مدیریت به وجود آمد.

مدیر رده ای میان رئیس و کارمندان دارد که هم تاثیر پذیری ار رئیس داشته باشد و هم بتواند در صورت لزوم فرامینی به کارکنان ارائه دهد. پس مدیر همانگونه که از اسمش پیداست فردیست با نگاه دقیق و مدبّرانه که این قابلیت را دارد تا در زمان و شرایط مختلف با اتخاذ تصمیمات درست روند روتین مجموعه را حفظ کند و بتواند در هر شرایطی به پیشرفت مجموعه کمک کند. 

نکته قابل ذکر این است که توضیحات این مقاله بدین معنا نیست که تمامی رؤسا افرادی مستبد و سنتی هستند بلکه در نگاه مقایسه بین وظایف رئیسان و مدیران به این نتیجه می رسیم که عموما نگاه در قبال وظایف آنها به اشتباه و کوتاهی گرویده است این مسئله به دلیل وجود افراد بیشتر در رده های مختلف در مجموعه از جمله کارمندان ارشد، معاونین، مشاوران و غیره می باشد که متاسفانه همان دید مستبد گونه ای که در اول ذکر شد مسبب اصلی خیلی از این تنش ها می باشد چون اصولا اکثر مدیران و رؤسا از سواد مدیریتی و ریاستی بی بهره اند! یعنی حتی در برابر کوچکترین مسایل و مشکلات عنان از کف داده و یا مستأصل می شوند.

تعریف بسیار بدی که از مدیریت یا ریاست شده این است که مدیر و رئیس باید پر ابهت و با جذبه باشند که از نگاه سنتی و غلط این نگاه در مستبد بودن و بد اخلاقی خلاصه می شود همین که شما به عنوان یک مدیر تُن صدای بالایی داشته باشید تا فریاد بزنید و قیافه ی عبوس و خشنی داشته باشید نشان دهنده ی سطح مدیریت شماست!! که در روانشناسی کار این عمل به شدت اعتماد و آرامش را از محیط کاری کاهش می دهد و باعث اضطراب و نگرانی کارکنان می شود که همین استرس باعث کاهش کارایی پرسنل می شود.

البته محرز است مدیری هم که کاملا بی صدا و آرام باشد قادر به انجام کاری نیست پس اعتدال در کنار ابتکار به همراه افکار سالم و مفید راز موفقیت یک مدیریت عالی می باشد که امروزه این نوع مدیریت را در شرکتها و کارخانه های موفق جهان شاهدیم.

پس رؤسا با دیدگاههای هدف گرایانه و بلند مدت و رهبری آن به مجموعه کمک می کنند و مدیران با دیدگاههای زود بازده و اصلاح گرایانه برای رسیدن به اهداف اصلی به مدیریت تیم کاری خود می پردازند.

 حال که توضیح جامع از ریاست و مدیریت گفته شد به دسته بندی مدیریتی در هزاره سوم می رسیم.

مدیران به طور کلی به چهار تیپ شخصیتی و سه شخصیت مدیریتی تقسیم می شوند که به تفصیل هر کدام از آنها را توضیح می دهیم.

اولین تیپ شخصیت مدیریتی، مدیران ناآشنا و بی سواد مدیریتی هستند که عملا هیچ کاره اند، نگاه این تیپ مدیران به این گونه است که هر فرد چه از پرسنل چه افراد بیرون مجموعه مثل پیمانکار و غیره فقط ابزار یا نردبانی برای رسیدن به اهداف خود مدیر هستند. البته این نوع نگاه از نظر مدیریتی اگر به نفع مجموعه باشد مفید است اما در صورت سؤاستفاده برای منافع شخصی و جلب اعتماد ریز مجموعه ها، از کارایی مجموعه کاسته می شود و معمولا پرسنل هم همزمان با عمل مدیر به دنبال منافع خود می گردند و متاسفانه انواع فساد و تخلفات های اداری به وجود می آید، جالب اینکه برخی رؤسا و مدیران به قدری به سیستم مدیریت ناآشنا هستند که حتی متوجه کاهش کارایی و برآورد مجموعه نمی شوند و روند انجام فعالیت مجموعه و کارایی آن را به همین میزان می پندارند و حتی خود را با آن وفق داده سالیان سال هم اگر بگذرد تغییری در آن ایجاد نمی کنند و جز افتخارات خود می دانند که مجموعه ای روتین ناقص را مدیریت کرده اند!

این نوع تیپ شخصیت مصداق جمله معروف که می گوید نادانی که نمی داند که نمی داند است

البته این نوع تیپ مدیریتی اکثرا در ادارات و سازمان های دولتی دیده می شود که در هر صورت نقدینگی مکفی از منابع دولتی برای پیشبرد کار خود را در اختیار دارند و گرنه با این سیستم مدیریتی آن مجموعه باید سالیان پیش از بین می رفت. در اینجا باید اشاره کرد که مدیرانی از این دست فقط نام یک مدیر را یدک می کشند عملا هیچ کاری انجام نمی دهند و اکثر اوقات اگر فعالیتی انجام دهند فقط برای پیشبرد اهداف شخصی خود است و لا غیر! تفکر آنها این است که فقط باید باشند و حضور داشته باشند و همین یعنی تم مدیریتی که پشت میز مخصوص خود بنشینی و فقط دستور بدهی، آنها عملا خیلی کاری با شرکت ندارند برعکس گفته هایشان که همیشه اولویت را مجموعه بیان می کنند اما به نفع یا ضرر مجموعه کاری ندارند و معتقدند کارها خودشان توسط پرسنل انجام می شود. معمولا این شخص مدیر با بی مدیریتی خود هیچ کار خاصی انجام نمی دهد و بر اساس قابلیت کارکنان مجموعه سهم خود را از مدیریت دریافت می کند.

دومین تیپ شخصیت مدیریتی که ناآشنا به مدیریت هستند و می خواهند در هر کاری هم دخالت کنند، این تیپ از مدیران حتی از تیپ اول هم مضرترند زیرا علاوه بر اینکه خود در مدیریت ناتوانند در کار و وظایف جاری کارکنان دخالت کرده حتی با تصمیمات اشتباه و نا آگاهی خود به مجموعه و کارکنان صدمه می زنند و در صورت به وجود آمدن مشکلات و نواقص کار در اغلب اوقات یکی از پرسنل به عنوان مقصر شناخته می شود و با اخراج و استخدام فرد دیگری همین رویه ادامه می یابد.

این تیپ مدیریتی معمولا محکوم به شکست است چه مدیریت های ثابت چه پروژه ای چه پیمانی و غیره، به علت اینکه مدیر خود را دانش کل می بیند و در هر مسئله ای از جمله مسایل مالی الی مهندسی و ...کارشناسی و دخالت می کند و اکثرا صحبت های کارشناسان و مشاوران را نمی پذیرد، این مدیران فقط برای مسئله و موردی که قرار است در مورد آن بحث شود مطالعه ای جزیی انجام می دهند تا به قول خودشان همه چیز را بدانند و زرنگ باشند غافل از اینکه این نوع دیدگاه سطحی گرایانه با هر مسئله ای چون کارشناسانه نمی باشد به تصمیم گیری ها و انتخاب راه صحیح لطمه می زند و پس از مدتی باعث فروپاشی مجموعه می شود. نکته قابل تأمل اینکه این مدیران همیشه خود را مظلوم و کاری می بینند و فکر می کنند حدشان بالاتر از این مجموعه بوده و حتی از اینکه کارها بر اساس برنامه ریزی پیشرفت نمی کنند بسیار ناراحت شده و همانگونه که گفته شد مقصر را کارکنان می پندارند.

سومین تیپ شخصیت مدیرانی هستند که کاربلد هستند اما کاری انجام نمی دهند یا خیلی کم فعالیت می کنند، این تیپ مدیران معمولا خود را زیرک می پندارند و همیشه خود را بالاتر از همه مجموعه دانسته و با غرور بی اندازه خود را بهترین فرض می کنند. آنها فقط به امور روتین مجموعه می پردازند و هیچ تلاشی برای پیشرفت مجموعه نمی کنند و شدیدا از دیسیپلین و حرکات های مدیریتی در کار خود استفاده می کنند و خود را فردی خیلی مهم و با ارزش برای مجموعه قلمداد می کنند و همیشه بیشترین دغدغه شان این است که حسرت می خورند زیرا فکر می کنند در این مجموعه استعدادشان از بین می رود!

این تیپ مدیریت برای خودنمایی است و مدیر تعهد چندانی کارکنان و زیردستان خود ندارند و در صورت بروز موقعیت شغلی بهتر سریعا پست و موقعیت خود را تغییر می دهند و مهمترین مشکل آنها این است که به علت نداشتن ثبات کاری و اخلاقی نسبت به یک مجموعه نه می توانند برنامه ریزی بلند مدت نمایند و نه به شخصیتی قابل اعتماد تبدیل می شوند. این تیپ مدیران معمولا در حال جا به جایی بین ادارات و سازمانها هستند و به عنوان نیروی کمکی مدیریتی تا پیدا شدن مدیر مناسب برای آن مجموعه فعالیت می کنند که کارکنان باید با احتیاط با این مدیران برخورد کنند زیرا این تیپ مدیریتی هم مانند تیپ مدیریتی دوم فقط به خواسته های خود فکر می کنند.

چهارمین تیپ مدیریتی مدیران کار بلد و پیگیر هستند، این نوع مدیران بهترین نوع شخصیت مدیر می باشد که با استفاده از علم و تجربه به همراه استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصان بهترین تصمیمات را اتخاذ می کنند، آنها خود در اول صف کاری همراه با کارکنان فعالیت می کنند و پیشبرد کارها و وظایف همراه مجموعه جزو سیستم کاری آنهاست، این مدیران خود را کاملا وقف مجموعه می کنند و علاوه بر آسان کردن روند روتین مجموعه تماما به فکر پیشرفت کاری مجموعه هستند. اما برون گرا و یا درون گرا بودن آنها در همه ی این تیپ شخصیتهای بیان شده تأثیر گذار است، شخصیت برون گرا می تواند با کارکنان اعم از جز یا ارشد رابطه دوستی برقرار کند و باعث به وجود آمدن اعتماد و وفاداری کارکنان نسبت به خود شود که در پیشبرد امور کاری بسیار تأثیرگذار است اما افراد درون گرا در این نوع تیپ شخصیتی مظهر یک مدیر کامل از نظر اخلاقی و باطنی می باشند، این تیپ مدیر می تواند با هر نوع شخصیتی ارتباط برقرار کرده و علاوه بر تعامل با آنها با منش و اخلاق نظر آنها را جلب کند. البته باید گفت که چون کارایی مجموعه برای این تیپ از مدیران مهم می باشد مدیر به مشکلات و دغدغه ی افراد رسیدگی می کند و سعی در حل و فصل کردن آنها دارد تا بتواند به بهترین نحوی ارتباط کاری برقرار کنند چون معتقدند هر نیرو برابر با هم مانند دنده های چرخ دنده در پیشبرد امور تأثیر گذارند.

حال به بررسی سه شخصیت اصلی مدیریتی می پردازیم که به ترتیب زیر هستند.

مدیر سنتی، مدیر مدرن (نوین) و مدیر پست مدرن

اصولا این سه شخصیت مدیریتی در هر کشوری وجود دارند که منوط به سیاستهای کلی آن کشور و آموزشهای آکادمیک آنها نحوه ی کاربرد آنها کمی تغییر کرده و حتی به شاخه های فراوانی تقسیم می شوند.

اولین و قدیمی ترین شخصیت مدیریتی، مدیریت سنتی است که همانطور که از اسمش پیداست از قدیم الایام  بنا بر سن افراد و بدون هیچ آموزه ی آکادمیک و تحصیلی فردی به عنوان مدیر انتخاب می شد که قبلا به عنوان شاگرد یا پادو در مجموعه ی شروع به کار کرده و معمولا در صورت ماندن در آن مجموعه امکان مدیر شدنش وجود داشت و قاعدتا همان برخوردی را با افراد تازه وارد خواهد کرد که با خود او در بدو ورود داشته اند و این روند سالیان سال مبنی مدیریت بود البته باید ذکر شود که آن موقع با نبودن انواع تکنولوژی های نوین و حتی کالا ها و محصولات پیشرفته احتیاجی به تغییر احساس نمی شد و معمولا پروسه ی مدیریتی بر اساس سیستم دیکتاتور منشانه انجام می شد.

مدیر سنتی فارغ از هر ذهنیتی یک سری امور کاری مشخص را به کارکنان خود محول می نمود و سپس کارکنان آن را انجام می دادند، دور از هر حاشیه و اتفاقی فقط یک کار خاص انجام می شد، البته مدیر سنتی به غیر قابل تغییر بودن شهره اند آنها فقط به خود اعتماد دارند و هر کار و تغییری منوط به تجربه شخصی خودشان تغییر می کند و اغلب یکسری راهکارهایی به نظرشان می رسد که بتوانند توانایی مدیریتی خویش را نشان دهند، مشهورترین آنها متوسل شدن به زور و تنبیه یکی از کارکنان برای به هر دلیلی بود تا بقیه بفهمند قدرت دست چه کسی است و از مدیر حساب ببرند!

متاسفانه هنوز هم در برخی ادارات و سازمانها بخش هایی با این نوع سیستم مدیریتی دیده می شود که البته به علت کارایی بسیار پایین و مشکلات آنها در حال تغییر می باشند. این پدیده مدیریت سنتی بلای جان خیلی از پروژه ها، طرح ها و روند پیشرفت خیلی مراکز مهم کشور شده است که امیدواریم با ورود نسل جدید این نقیصه رفع شود.

اساس ضعف مدیریت سنتی در چندین نگرش خلاصه می شود که به اختصار توضیحی در مورد آنها داده می شود.

الف - عدم تطبیق با جهان پیرامون و عدم بینش می باشد. در جهانی که پیشرفت علمی و تکنولوژی جزو لاینفک آن است مدیر سنتی متضاد با محیط پیرامون و جامعه کلاً با تغییر مخالفند و با دید محدود خود فقط به علمی که قبلاٌ از طریق تدریس یا تجربه کسب کردند بسنده می کنند و کار و امور مجموعه خود را همان طور مثل قبل انجام می دهند. این مدیران به علت جو زدگی مدیریتی و غرور کادب از اینکه باید به قولی سفت و سخت باشند تا بقیه از ایشان حساب ببرند در اکثرا به صورت حق به جانب بحث و گفتگو می کنند و در بیشتر موارد اگر قرار باشد در جلسه ای با موضوع خاصی شرکت کنند که تخصصی در آن مورد ندارند سریع به دنبال منبعی برای یروزرسانی اطلاعات موقت خود می گردند، البته این کار قابل تحسین است اما نکته مهم اینجاست که مدیر سنتی دنبال بروزرسانی اطلاعات خود برای پیشبرد مثبت جلسه نمی باشد بلکه با حفظ کردن چندین اصطلاح و اظهار نظر در مورد آنها سعی در تلقین این را دارند که همه چیز را می دانند و و این مورد باعث می شود که بدون هیچ کارشناسی در مورد موضوع جلسه تصمیم بگیرند.

این مدیران معمولا با مشاوران خود به صورت سوری مشورت و در آخر هم فقط به خود اعتماد می کنند و تصمیم می گیرند و آن تصمیمات هم منوط به حالات روحی و جسمی آنها می باشد.

ب - به دلیل عدم درک و فهم عمیق از تحولات، مشکلات، منابع و غیره در هر زمانی فقط قدر به تصمیم گیری کوتاه مدت هستند که قاعدتا نتایج کوتاه مدت هم دارد و همچنان که عرض شد به این علت که کاملا فردی عمل می کنند و خود را از مشاوران بی نیاز دانسته، تصمیمات اتخاذ شده هم توسط آنها کاملا سطحی و ساده می باشد.

سادگی نوع تفکر فردی به نام مدیر خیلی مهم است، زیرا مدیر باید مدبّر و متفکر باشد و با زیرکی و زمانبندی و استفاده از عناصر سیستمی و انسانی به هدف والای خود برسد، حال آنکه مدیر سنتی بدون این موارد باعث بی اعتمادی کارکنان خود شده و حتی کارکنان سطح مدیریت خود را از او بیشتر دیده و کار و فعالیت شرکت برایشان بی ارزش شده و در بدترین حالت شرکت را مجموعه را ترک می کنند.

ج - قالب شخصیتی مدیران سنتی شکل گرفته و غیر قابل تغییر است فقط نوع منش شخصیت شخصی خود اوست که با کارکنانشان خوش اخلاق یا بد اخلاق باشند و به این علت یک تفکر بسیار اشتباه در بین این مدیران وجود دارد که می خواهند تمامی افراد مجموعه بنا بر طرز تفکر و روش مدیر کار و فعالیت کنند و نوع تفکر کارکنان را تغییر دهد و بنابراین تنش مدیریتی بسیاری با کارکنان به وجود می آید که جز بی اعتمادی یا ضرر زمان نیروی انسانی، انگیزه ی کارکنان را برای ادامه کار کاهش می دهد.

در کل عدم تغییر در شخصیت و مقاومت در برابر تغییرات فقط به از دست رفتن فرصتها، منابع و مجموعه می شود.

د - مدیران سنتی به صورت مشتق و جداگانه فعالیت می کنند و هر کار و فعالیتی را وقتی که خود صلاح بدانند به آن عمل می کنند و امکان دارد قبل از تکمیل کار جاری به سراغ کار دیگری بروند و وقت، انرژی و هزینه ی زیادی را تلف کنند و زمانی که قصد ورود به پروژه یا فعالیت قبلی را داشته باشند به علت نداشتن مهندسی دانش و بهم ریختگی کاری مجبور به انجام آن از اول می باشند.

ه - معمولا به علت تفکرات مدیران سنتی بینش همکاری در مجموعه های تحت مدیریت ایشان به حداقل می رسد و ارتباط مابین کارکنان دچار ضعف جدی شده و عملا تیم کاری بیشتر شبیه به یک شوخی بدل می شود زیرا کارکنان خود شیرینی هایی برای مدیر انجام می دهند که معمولا به رقابت ناسالم در مجموعه می انجامد، به زبان ساده همه به دنبال گرفتن آتو از هم هستند تا برای مدیر عزیزتر شوند تا بتوانند با رابطه های اداری به خواست های خود برسند.

در این صورت به هیچ وجه نمی توان برنامه ریزی دقیقی برای کارکنان به وجود آورد و اگر مجموعه به پیشرفت یا هدفی برسد می گویند مدیریت آنها بوده اما در زمان ضرر و زیان مقصر افراد شرکت و کارکنان آن می باشند.

البته دو نوع مدیر سنتی وجود دارد نوع اول بسیار جدی به کار، مقررات و بازدهی می باشند اما به علت مواردی که در بالا ذکر شد به بازدهی خوبی نمی رسند به همین دلیل چون انرژی واقعاً زیادی را صرف کردند و به نتیجه نرسیدند، کارکنان را مقصر می پندارند در صورتی که با کمی بینش خودشناسی و دانش مدیریت می توانند متوجه مشکل اصلی خود شوند. متاسفانه اکثر مدیران داخلی بدینگونه می باشند که به هیچ وجه نمی توانند پیشرفت کنند و جلوی پیشرفت بقیه افراد مجموعه را می گیرند.

نوع دوم مدیرانی هستند که خیلی جدی در کار نیستند و فقط برای گذران یک دوره به مدیریت به مدیریت یک مجموعه نائل می شوند. این نوع مدیریت جزو بدترین انواع مدیریت می باشد زیرا این مدیران به جز ضرر به مجموعه، کارکنان و خود کاری دیگر انجام نمی دهند. بهترین حالات این مدیران زمانی هستند که در مجموعه هستند و معمولا با رانت و روابطی که دارند بر سر یک قسمت یا مجموعه می آیند و وقتی به هدف خود رسیدند مجموعه خود را تعویض می کنند.

پس افرادی که با این مدیران کار می کنند و حتی مورد اطمینان هم واقع می شوند بعد از رفتن مدیران از آن مجموعه و حضور مدیر جدید، به کنار گذارده می شوند. به هر شکلی این دسته مدیران نه خیری به خود می رسانند و نه به دیگران و علل وجود آنها معمولا به علت ضعف و ناتوانی گروه هیئت مدیره یا یک سیستم سؤ استفاده مدیریتی می باشد.

تیپ شخصیت دوم مدیران مدرن یا نوین می باشند که با ساختارهای اجتماعی و سطح کاریزمای بالا معمولا از خود افراد معمولی جامعه شکل گرفته اند و بر عکس مدیران سنتی که اکثرا خود را تافته ی جدا بافته می پندارند، مدیران مدرن خود را جزیی از مجموعه کاری و کارکنان می دانند. آنها با برنامه ریزی و رویکردهای استراتژیک به همراه افزایش سطح دانش خود سعی در پیشرفت مجموعه دارند و حتی گاها در اجرای امور محوله به کارکنان کمک کرده و هر کاری که از دستشان برآید را برای کارکنان انجام می دهند.

سیستم مدیریت آنها فقط به طور صرف هدف گرایی نمی باشد بلکه موازنه ای مابین مشکلات و فرصت هاست که با دیدگاه آینده نگر خود و استفاده بهینه از کارایی و قابلیت کارکنان سعی در برآورده کردن اهداف مجموعه را دارد در صورتی که مدیر مدرن نمی خواهد به هر قیمتی به هدف برسد و بقیه را فدای آن کند بلکه طی مسیر برای هدف نیز جزیی از راه رسیدن به هدف  می باشد و برای آن برنامه ریزی می کند. آنها تفکرات فرا سازمانی دارند و فقط به امور جاری نمی اندیشند. البته این نکته ذکر شود که در اینجا به شخصیت اصلی و بدون نقص مدیر مدرن اشاره شده و به اخلاقیات و منش آن نپرداخته است که نباید در نظر گرفت که هر مدیر مدرن و یا پست مدرنی انسان خوبی است و هر مدیر سنتی مدیر بد، اما باید در نظر داشت که خود سیستم مدیریتی معمولا تعریف کننده ی شخصیت افراد است بنابراین هر چقدر مدیر روشن فکر تر باشد تیپ شخصیت آن به مدیر مدرن بیشتر است و باید این مسئله را قبول کرد که هیچ فرد کاملی وجود ندارد و افراد همه خاکستری هستند که تمایل آنها به روشنایی یا تیرگی سازنده ی شخصیت فردی آنهاست، پس مدیران می توانند همزمان روحیه ی مدیر سنتی، مدرن یا پست مدرن را داشته باشند و بنا بر تعلیمات و روحیات به مدیری موفق تبدیل شوند که لازمه ی آن نزدیک شدن به مدیریت های کارشناسی شده امروزی یا مدرن می باشد.

 ار خصیصه ی اصلی مدیران مدرن به اختصار موارد ذیل می باشد.

الف - بینش و اولویت مشترک برای کارکنان و مجموعه به وجود می آورند و با تحقیق و بررسی بهترین راه کارها را به وسیله ی کمک مشاوران و متخصصان به دست می آورند و همیشه سعی در جلب اعتماد کارکنان دارند و می دانند اگر کارکنان مجموعه کاری را جزیی از مال خود بدانند چندین برابر به آن توجه کرده و کارایی بالاتری خواهند داشت.

ب - مدیریت استراتژیک مدیریت دمکراتیک می باشد، یعنی همزمان از نظر تمامی افراد مجموعه حتی افراد خیلی جزء هم استفاده می شود و در صورت پذیرش با آنها پاداش می دهند که باعث تلاش افراد برای طرح نظرات بهتر است و باعث انگیزش دیگر کارکنان برای ارائه طرحهای دیگر می شود.

در کل مدیریت مدرن به عنوان استاندارد کارشناسی شده مدیریت در عصر کنونی می باشد که بهترین نتیجه مدیریتی را دارا می باشد البته نکته قابل ذکر اینکه تفکری که در این مقوله به وجود می آید این است که اکثر روابط دوستانه که منجر به یک فعالیت اقتصادی شده بعد از زمان کوتاهی از باعث اختلاف شدید بین طرفین شده و معمولا آن فعالیت هم به ثمر نرسیده است، البته بحث در این مورد و امثالهم مبحث دیگری است که به امید خدا در آینده در موردش مطالبی خواهیم گذاشت، اما با مدیریت درست و توانمند میشود در کنار دوستی روابط کاری مشخصی را داشت و بر آن اساس به یک سیستم واحد کاری/دوستانه رسید ه توضیح چگونگی آن را به بعد موکول خواهیم نمود.

ج - همه ی مجموعه و افراد می توانند کار گروهی با مغز متفکر خود باشند مانند سیستم هرمی که به چند هرم دیگر متصل است و بدین ترتیب می توانند مستقل و تشکیل گروه کوچکتر و هماهنگی و شناخت بهتر افراد گروه به نتیجه برسند و در آخر نتیجه اتخاذ شده را به نظر مدیر برسانند ، البته با اینکه این پروسه مسئله ای سخت و غیر ممکن می نماید اما با صرف زمان، آموزش و ایجاد اعتماد و انگیزش می توان بر این مشکل فائق آمد باید دانست که این خصیصه جزو بهترین و راهبردی ترین روشهای مدیران مدرن می باشد.

د - مدیران همزمان با مدیرکل و هیئت مدیره به صورت مشترک و همگام با هم به امور به واسطه ی تصمیمات دمکراتیک رسیدگی کنند که این سیستم زمانی عملی می شود که روابط پایدار و ریشه ای مابین کارکنان ارشد و مدیران تا افراد زیر مجموعه ایجاد شود تا کارکنان با آگاهی از اموری که می توانند در مورد آن اطلاعاتی داشته باشد به مدیران اعتماد کنند و مدیران با شفاف سازی وضعیت مجموعه و کارهایی که انجام می دهند باعث زنجیره ی این اعتماد شوند و با آگاهی بیشتر کارکنان حس مسئولیت پذیری آنها نیز افزایش یافته و خود را موظف به همکاری بیشتر با مجموعه می کنند.

ه - مشارکت مدیریت یکی دیگر از این خصیصه ها می باشد که در این پروسه یک هدف یا پروژه ی مشخص به چندین نفر یا کار گروه سپرده می شود تا با مهندسی دانش در مورد آن به بهترین و کارآمد ترین تصمیمات دست یابند و با اتخاذ برنامه ریزی دقیق روند انجام آن را تسریع بخشند که این امر قاعدتا به دقت انجام هدف یا پروژه ختم می شود.

مدیریت مدرن یا نوین امروزه جزو کامل ترین نوع مدیریت می باشد که با استفاده صحیح از منابع، کارایی مناسب هر کارمند، تنش زدایی و همچنین کاهش استرس، توانایی اتخاذ بهترین نتیجه را از هر مجموعه ای دارد. پس قطعا با این آگاهی انتخاب اول برای هر مجموعه ای مدیر با شخصیتی مدرن می باشد.

شعار مهم مدیر مدرن این است" من قرار نیست تفکر تمام مجموعه را مانند خود کنم، من باید بتوانم از فرد مجموعه با هر نوع سیستم شخصیتی بنا بر وظیفه ای که دارد کارایی دریافت کنم"

تیپ سوم مدیریت پست مدرن می باشد که به واسطه ی آن سیستم مدیریت سنتی و حتی مدرن به چالش کشیده می شود، مدیریت پست مدرن با تفکرات کاملا نوین و آینده نگرانه به همراه هنجار شکنی های مختلف در عرصه های مختلف مدیریت به نتایج قابل توجه و جالبی رسیده است و توانسته نظر پژوهشگران و افراد صاحب نظر در مورد این مدیریت جلب کند.

پروسه ی مدیریت پست مدرن به مانند مدیریت مدرن می باشد اما ساختارشکنی در برخی موارد و جایگزینی انواع روش های جدید با روش های معمول کاری آن را متمایز می کند. در مدیریت پست مدرن هیچ محدودیت و قانون خاصی برای انجام امور وجود ندارد و می توان با تنظیم یک نوع روند کاری بنا بر شرایط و افراد برنامه ریزی نمود، این برنامه ریزی می تواند از تغییر ساعات کاری، پوشش و نحوه ی انجام اهداف و پروژه های شرکتی تا ساخت سیستم تفریحی جدید برای کارکنان باشد.

البته باید در نظر داشت که نظر اکثر افراد صاحب نظر و دانشمند در مورد این نوع مدیریت منفی است و آن را تبلیغات سیستم های نوین شهروندی می دانند که به ماشینی شدن افراد جامعه می انجامد. اما باید در نظر داشت پیشرفت و کشف و اختراع ابزار یا سبک های جدید در زندگی انسان امروزی امری اجتناب ناپذیر است پس با این دیدگاه باید در نظر داشت اگر خود را بنا بر دیدگاه ها و شرایط با عصر جدید تطبیق ندهیم آنگاه خود این زمانه ما را به ناچار تطبیق می دهد که دیگر در آن زمان کاری از ما ساخته نمی باشد.

البته منظور این کلام این نیست که همه باید مدیر پست مدرن یا حداقل مدرن شوند اما بنا بر شرایط جامعه و جهان هر چه دیرتر به این نوع پروسه ی مدیریت روی آورید در آینده آسیب پذیرتر می شوید و امکان اینکه فعالیت مجموعه کاری خود را از دست بدهید بیشتر می شود.

نمونه ی شرکتی که مدیریت پست مدرن را از ابتدا در ساختار خود نهادینه و بنیادین نمود، شرکت معظم گوگل می باشد که معرف همگان است و با دارا بودن نزدیک به سه میلیارد کاربر در جهان به عنوان اولین سرویس دهنده ی اینترنتی می باشد. وقتی تحقیقی بروی پروسه ی کاری در شرکت انجام می دهید متوجه می شوید که نوع فعالیت در گوگل کاملا متفاوت است در بیشتر قسمت ها مخصوصا قسمت های تحقیقات و توسعه، ساعت مخصوصی برای ورود و خروج وجود ندارد اشخاص با هر نوع لباس و پوششی می توانند در محل کار حاضر شوند البته تنها قانون این پوشش این است که لباس ها نباید تحریک کننده باشند و یا به شخصیتی، ملتی یا مذهبی توهین کند و همچنین منوی غذایی فراوان برای کارکنان وجود و محلی برای آرامش و بازی آنها به دور از دغدغه ی کاری می توانند آنجا بخوابند!

اینطور به نظر میرسد که آیا این مکان ذکر شده محل کار است یا به اصطلاح خودمان هتل است! این نوع تفکر که کارکنان ب ه راحتی می توانند سو استفاده کنند بسیار زننده و درد آور است مخصوصا اینکه خود شما شرایطی را برای آن فراهم کردید پس راه حل چیست که هم کارایی کارکنان را با این امکانات افزایش دهید و هم شرایط ایده آل برای آنها فراهم کنید که سو استفاده ای نشود؟

خوب این است قدرت مدیریت پست مدرن که بتواند به وسیله ی امکانات، ساختارها و منابع این پروسه را انجام دهد، باز برمی گردیم به شرکت گوگل، با این اوصافی که از شرایط شرکت بیان شد خوب این شرکت باید شدیدا ضرر می کرد و هم اکنون راه نابودی خود را پیش می برد اما چگونه توانسته است به موفقیت در این مدیریت خود دست یابد؟

بعد از تحقیق مشخص شد که شرکت گوگل قبل از استخدام افراد به عنوان کارمند از آنها تست های مختلفی می گیرد و روانشناسان قابلی استخدام نموده و آنها را تربیت می کنند که بتوانند تشخیص دهند چه افرادی برای کار در چه بخش هایی مناسب هستند و از لحاظ کارایی و وفاداری به شرکت چگونه اند و قابلیت چه کارهایی دارند. این سیستم استخدام که یک پرو سه ی طولانی و کامل است باعث استخدام افرادی می شود که با دارا بودن امکانات ذکر شده همچنان وفادارانه به فعالیت خود ادامه دهند و آنجا را واقعا محل زندگی و جزیی از خانه ی خود بدانند و این یعنی بدون داشتن حتی ذره ای استرس و نگرانی حضور مدیر برای انجام کارها آزادانه تفکر می کنند و کارایی آنها به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد، حتی گاها دیده شده که کارکنان در تعطیلات آخر سال و یا آخر هفته با گریه و اشک محل کار خود را ترک میکنند و مشتاقانه منتظر زمان بازگشایی شرکت می مانند! خیلی عجیب است که چطور این امر امکان پذیر است و باید در جواب گفت این قدرت مدیریت پست مدرن است!

متاسفانه این مدیریت پست مدرن و حتی مدیریت مدرن در ایران جایگاه ندارد البته هستند مجموعه هایی که سعی در مدرن کردن مدیریت خود داشته اند که تعداد کمی از آنها موفق به این عمل شده اند زیرا سیستم مدیریت و نحوه ی آموزش و عمل به آن هنوز عملی نشده است و معمولا به صورت سلیقه ای تصمیم گیری میشود که خود نوعی از مدیریت سنتی می باشد اما در پروسه ی مدیریت پست مدرن شاید یک یا دو شرکت در کشور به این مقوله روی آورده اند که به علت جدید بودن حتی در اکثر نقاط جهان تعامل با آن را بسیار سخت نموده است.

مجموعه ی چاپ هزار نقش پارسیان با این دیدگاه که مدیریت نقش به سزایی در افزایش کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان و کارایی بهتر کارکنان دارد سعی در انجام پروسه س مدیریت مدرن در سطح خود می باشد و امیدوار است در آینده ای نزدیک تبدیل به یکی از برترین ها در این زمینه شود و راه را برای مدیریت سالم پست مدرن در آینده در این مجموعه بگشاید. 

منبع: شرکت چاپ هزارنقش پارسیان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است. چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است و برای شرایط فعلی تکنولوژی مورد نیاز و کاربردهای متنوع با هدف بهبود ابزارهای کاربردی می باشد. کتابهای زیادی در شصت و سه درصد گذشته، حال و آینده شناخت فراوان جامعه و متخصصان را می طلبد تا با نرم افزارها شناخت بیشتری را برای طراحان رایانه ای علی الخصوص طراحان خلاقی و فرهنگ پیشرو در زبان فارسی ایجاد کرد. در این صورت می توان امید داشت که تمام و دشواری موجود در ارائه راهکارها و شرایط سخت تایپ به پایان رسد وزمان مورد نیاز شامل حروفچینی دستاوردهای اصلی و جوابگوی سوالات پیوسته اهل دنیای موجود طراحی اساسا مورد استفاده قرار گیرد.

 عضویت در خبرنامه

 تماس با ما

آدرس: تهران، خیابان  جمهوری، خیابان ظهیر الاسلام، کوچه مشیرالمعظم. پلاک۱۶. واحد ۱۸
شماره های تماس : ۷۷۶۱۳۶۱۰ - ۷۷۶۱۳۲۵۴                کد پستی: ۱۱۴۷۹۳۶۹۱۱
**لطفا قبل از مراجعه با مجموعه هماهنگ فرمایید**
ایمیل:      info@1000chap.com
شماره مستقیم : ۰۹۱۲۳۷۶۸۰۳۶

 آخرین نمونه کار ها

تمامی حقوق مادی و معنوی این وب سایت متعلق به موسسه چاپ هزار نقش پارسیان می باشد .